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看《西游记》 打造高效团队

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2012年02月25日 01:09
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[提要] 《西游记》是一部优秀的小说,激励了一代又一代中国人的成长。很多企业也把唐僧师徒视为团队的楷模,作为培训的教材。对于团队,18178创业网来为大家分析分析如何透过《西游记》打造高效团队。历史上的玄奘西行之路,被现代人认为是一条由信念、坚韧和智慧浇铸而成的求

《西游记》是一部优秀的小说,激励了一代又一代中国人的成长。很多企业也把唐僧师徒视为团队的楷模,作为培训的教材。对于团队,18178创业网来为大家分析分析如何透过《西游记》打造高效团队。

历史上的玄奘西行之路,被现代人认为是一条由信念、坚韧和智慧浇铸而成的求知之路,是一个民族胸襟开放、海纳百川的真实写照。

小说和电视剧《西游记》中唐僧是一位非常成功的老板,他的团队是史上最精简的,就仨徒弟,三个人的高效团队组合,实现了唐僧西天求取真经的梦想。

看《西游记》 如何组建一支高效的团队。

一、老板设立团队的意图:

1、人应该有信仰、信念,团队里的人要团结互助

2、只要齐心协力一切都可以克服

3、要尽可能的发挥团队的力量,这样才可以取到人生的真经

4、坚持、拼搏、勇敢是成功的基石

5、和谐、安定、强盛来之不易

6、按老板的意图做事错不了

7、借助团队获得更多财富,团队能力越大,积累的财富越大……

二、团队的配置:

1、唐僧

优点:善良;念紧箍咒;

缺点:不信任能力超强的大弟子;不以德服人,就会念紧箍咒;固执、不作为;作为领队不善于总结,一而再,再而三的上妖怪的当。

2、孙悟空

优点:勇敢、骁勇善战、聪明机智、有责任、嫉恶如仇、能力超凡;

缺点:争强斗狠、虚荣虚伪、凡事喜欢一棍子打死、恶搞专家、不服从领导、团队意识淡薄。

3、猪八戒

优点:善解人意;怜香惜玉;开心果;

缺点:拍马溜须;好吃懒做;贪恋女色;能力稀松平常;爱打小报告;做事偷工减料;缺乏责任心;团队意识淡薄等。

4、沙和尚

优点:忠厚老实;埋头苦干;任劳任怨;

缺点:没有主见;能力一般。

5、白龙马

优点:绝对服从;吃苦耐劳;

缺点:能力一般。

三、团队的目标就是老板的目的

那么,这个团队的老板是谁呢?如来佛祖!

其实,老板对能力强的人才是既“恨”又“爱”。但凡有超人能力的人,或多或少都有一些小性格,很难驯服,稍微看管不严,其破坏惊人这是谓之“恨”。而这些超人运用得当,就能创造巨大的价值这是谓之“爱”。

老板“如来”就是给口服心不服的齐天大圣找了个好差事护送唐僧西天取经。并沿途设置九九八十一难来历练这支队伍的同时,让孙悟空彻底俯首称臣。

其实从取经过程也不难看出:这个团队似乎只是在遇到问题、发现问题,而所有问题,或是靠天上的各部门领导众仙、或是靠南海的老板助理观音、或是西天的老板佛祖帮助下克服的。九九八十一难,没有几次是团队自己独立克服的。这个“战无不胜的团队”,只是在做实弹演习而已,以备老板以后重用。

四、现实意义

1、要有征服困难险阻的决心和信心

2、没有成功的个人,只有优秀的团队

3、神是人造的,妖魔鬼怪是人造的,所有困难和问题也是人造的,也一定会被人征服。

很多企业都在找自己团队中的唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚,其实,首先应该问自己:你是“如来佛祖”吗?你的企业需要什么样的人才?什么样的人才对你的企业真正有用?

在那个特定的时期,特定的团队,孙悟空价值无限。你的团队需要“孙悟空”吗?你能驾驭这样的员工吗?你的紧箍咒是什么?有时候,能力愈大破坏力就愈大。再说了,你的企业里面有没有真假美猴王呢?你又怎么去分辨呢?

怎么建立高效团队

在国外曾有专门的调查公司调查并显示:企业在竞争中的优势主要来源于企业策略和人力资源两方面。在以抓市场机会为主的环境下,企业策略的优势可能比人力资源优势更为关键;然而随着市场逐步成熟,企业竞争优势将发生变化,企业人力资源优势对企业成功所起的作用可能更为巨大。目前国内总的经济环境以及各行业的市场环境都正趋于成熟、规范,不论国企还是民企都面临着如何建立高效团队的挑战。企业建立人力资源优势的关键,在于企业能否成功高效团队。

探讨有关团队高效能的相关内容,最终目的是为了实现团队整体绩效的提升。那么高效团队从何而来呢?我们应该考虑哪些因素,通过何种管理方式法与手段来成功地打造高效能团队并发挥其作用呢?以笔者的经验,建立高效团队无外乎做好四方面工作:确立团队切实可行的共同愿景,选择适合的团队成员,制定团队日常运行的基本规则,提升团队成员的个体效能。

确立共同愿景

建立高效团队的第一步便是,建立团队成员切实可行的共同愿景。在一个群体中,只有共同的愿望才能使团队的成员知道自己明确的角色和任务,从而真正组成一个高效的群体,把工作上相互联系、相互依存的人们团结起来,使之产生1+1>2的合力,以便更有效地达成个人、部门和组织的目标。勾画组织愿景是团队领导者的拿手好戏,也就是我们常说的领导者善于画大饼。这一点无论是企业、部门还是任务小组,只要是高效能的团队,其领导者大凡如此。

每个组织的领导者都知道要建立共同的愿景,然而我们常看见领导者画的大饼被团队成员丢在一边,甚至被嘲笑为空中楼阁、痴人做梦。为什么会这样呢?

建立高效团队的愿景与成员目前的最关键需求之间,必须产生必然的、令人信服的联系,否则团队愿景只会成为谁都不相信的口号。因此,当我们许多企业提出了各种全球领先、国内第一的愿景,各个任务小组提出了成为精英小组、某系统最高效团队等一系列的目标时,由于愿景的提出缺乏分阶段目标的支持,它与团队成员个人的近期需求之间无法产生立竿见影的必然联系,因此被团队成员嘲笑也是必然的。

另外,人的需求是变化的,随着时间的推移团队成员的构成也会发生变化,因此也需要对团队愿景进行适当的调整。

选择适合成员

任何团队都是由个体成员构成的,然而不是所有个体都适合成为团队的成员。因为团队是有目标的,与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。因此在团队建立初期、发展过程中一直存在着团队成员的选择问题。

孙悟空是开拓型的人才,是在市场上拼杀的好手,他的特点是:草根出身,敢于冒险,在乎功名。把最艰巨的任务交给“孙悟空”,保证没有问题;

沙僧来自基层,他是“卷帘大将”(实际上也就是个门童),沙僧非常熟悉业务流程,工作态度认真,是老板唐僧的大管家,他的一个优点就是在老板身边掌握人事财务等实权,但从不以权谋私,也不搬弄是非,为人处事非常低调,是内部的粘合剂。他们虽处后方,但对拼杀在一线的人才不嫉妒不扯后腿,能说好话决不添坏话。

猪八戒,可以说是团队内部的意见领袖。

唐僧是很好的行政主管,给他生杀大权。是个意志坚定的人,他在战略方向上有主见、有坚持、不肯稍作任何妥协,也可以讲是一意孤行,这种情况下,团队内部需要一个反对党,需要另一类的意见领袖,他们不是出谋划策解决问题,而是提出新战略,新思路,换一种玩法,重新确立一个新方向。猪八戒就是这样,他一直怀疑到西天取经的必要性,怀疑这是个理想主义的乌托邦,他总是以平常人的正当需求为出发点,探讨“重回高老庄”的和平路线图,这真是:世人不识猪八戒,常将食色庸俗看。

猪八戒往高了说,是全新战略的启发者,是全新商业模式的创造者,再不济,他也是防止老板一言堂、防止内部思想僵化的关键角色,一个团队没有这样的人才,往往会犯没有改正机会的大错误。

在团队的发展过程中,团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人,并从中选拔出最具潜力的人才。对于人才的选择,团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质,还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力,同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。工作的技巧可以培养,工作的经验可以积累,但是一个人的性格却无法被轻易改变。即使某些成员有出色的工作技能,如果他们缺乏责任心与团队精神,那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队来。

建立高效团队团队成员的初选固然重要,团队成员在团队运行过程中的优胜劣汰也同样重要。随着团队的成长,有的团队成员变得已经无法成为团队发展的推动力量了,为了保住团队的效能,这时就不得不将他们淘汰掉。这些成员有些是因为其能力,更多的是因为他们的态度、信念等而被淘汰。

然而,企业如何甄别需淘汰哪些成员呢?合理的团队评价体系是最好办法。当然市面上有关员工评价体系的书籍很多,评价成员的方法也很多,有kpi、平衡记分卡、360度考核、能力素质模型等,五花八门、不一而足。这些评价方法虽然各有所长,实质都是用团队目标(既包括近期目标也包括远期目标)来衡量其组织成员,只是每种方法所适用的范围、适用的团队发展阶段不同。选择与团队现阶段发展相适应的简单、实用的评价方法,在注重业绩、能力评价的同时重视态度信念因素的评价是优秀团队评价员工的有效方法。

提升个体效能

在选择到合适的人、确立了团队规则后,公司最主要的工作就是提升团队成员的个体效能。这包括两方面工作:最充分地激发每一个人的才能;从能力与态度两方面提升团队成员,尽量不使一个成员掉队。

不论多大的团队,如果团队无法使它的成员感受到在团队目标的实现过程中自身物质与精神目标的实现,很难想象他能全力以赴地为组织目标而奋斗。激励的方式很多,如给业绩突出的成员以经济回报;给有能力的人提供发展空间;以一种积极、充满斗志的企业文化激励每一名员工发挥自己最大的潜力;不惜破格提拔人才;重点关注20%最优秀的人才,让他们发挥领头羊的影响效用等。总之要使整个团队形成生机勃勃的前进气氛,就必须建立团队成员激励回报体系。

然而,仅仅是激励并不能完全提升团队成员的个体效能。随着时间的推移,一方面团队成员的能力可能存在过失或退化,另一方面团队成员的个人目标可能变得不适合实现组织的目标,因此,在团队中总有人因为无法跟上组织发展的步伐而被淘汰掉。不过对于团队的发展而言,成员的淘汰对组织也是一种伤害。与其淘汰成员,同时使组织受到损害,不如帮助面临被淘汰的成员提升其个体效能。因此优秀的团队需要随时对其成员进行全方位的培养。

团队在人才培养上应该形成严密有序的人才梯队,这也是构建优秀团队的重要策略。从一线员工、主管、经理到总监,优秀团队在每一个管理层上,都有相应的人才培训及接班计划,保证了每一个团队的组建都有可持续发展潜力,不会出现人才断层现象,以发挥出最大的人才效应。同时,团队应该在内部推动形成人文关怀的氛围,使每一名员工都有被关注、受信任的温暖感觉,努力促使组织的目标与个人的目标相结合,最大限度地激发员工的潜力,同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态,团体的竞争力也就是在这种氛围中逐渐形成的。

建立高效团队并不是一蹴而就的事,很少有团队在建立之初就是高效能的团队。而企业高效能也是一个相对的概念,需要进行横向、纵向比较,今天的高效不等于今后的高效,因此构建高效团队往往成为每个企业、每个组织永恒的话题,高效的团队也是大家追求的一个没有止境的目标。

如何做好团队管理工作

一些企业在招聘高层或者中层的时候会要求被应聘者有团队管理经验/或者说团队管理经验很丰富,很多人也都一直都在谈团队管理,那么到底什么是团队,什么是团队管理,如何做好团队管理工作?这不需要太多繁文缛节的文字,我不拿稿费,不需要为了字数而说很多的废话,或许只要你明白到底是怎么回事,并且根据我说的去实践,我相信,不久后你就是一个非常出色的团队管理者。

什么是团队?什么是团队管理?

首先,我们先来给团队下一个定义:团队就是由二个或者二个以上成员组成的单位或组织,也就是说,要构成团队这个概念,那么就一定需要大于一的数量才构成前提。明白了团队的概念,团队管理就好理解了,通俗的说,那就是领导者通过科学的方式使得团队的成员为着一个目标而运行,并且运行得很顺畅。

如何做好团队管理?这是最核心的部分

在企业中,团队是以部门的形式出现的,我们也可以将公司比作为一个大的团队,老板就是这个团队的领导者。前面我们提及到团队是由不止一个人的成员组成,因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样,事实上,我们也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。正因为如此,团队管理才有了可探讨的前提,用营销的思维来解释,做团队管理就是做营销整合工作,是将所有不同职能不同类型的单位统筹起来朝着一个目标而共同前进。言归正题,要做好团队管理,领导者需要做其下几件事情。

第一是了解每个成员的性格、才能,要用好人,必须得了解这个人能做什么,有什么特长,行为方式特征是那些。看过《三国演艺》的人都应该很明白我说这句话的意思,诸葛亮是个好的领导者,如华容道放曹操,就充分体现了诸葛亮对关羽这个部门成员性格的知著洞微。我们现在很多部门领导做的团队管理工作就是将自己的思想强行加之于团队成员之中去,按照领导的行为和意图做事是没有错的,但错在他将正确的事交给无法完成这件事情的部门成员身上。守住街亭很重要 是诸葛亮这个领导者吩咐的,团队成员马谡是去执行的,结果呢马谡失街亭,战略被打乱,后果很严重。部门的事情是这样,如果是公司呢?老板的想法是好的,可是一旦这个想法交给一个并不能胜任的人去做这样的事情,后果可能就不是一个部门出现小错误那么简单了,很可能就造成如同马谡失街亭,蜀国大势已去这样的局面了。

领导者可以从生活中和工作中去了解,生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的,工作中可以体现在对成员以往工作经历,谈吐、现在的工作表现上入手来了解。当然如果领导者会看面相自然更好,但一个经验丰富的领导者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

第二,各成员定位和职责要分清楚,这样可以避免团队成员之间职能混乱,工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点,具体到单项工作,这样虽然有些费功夫,但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业,职责和职能定位模糊,很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中,既有企划,也有策划,还有策略、文案,这些岗位工作内容有些相似,如果不明确好职责和职能,那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

第三,要有一套管理的制度和工作的流程。俗话说,不成规矩无以成方圆。国有国法,军有军纪,家有家规。一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业比较讨厌制度建设,觉得有些沉冗和多余了,其实则不然,制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系,智能化的机器没有人去操作会自行处理,这是因为植入了固定程序操作的指引系统,因此,有了制度的团队也是一样。

第四,要管理好团队,需要有一套合适的绩效激励体系。人都是有惰性的,也都是有着利益追求的,资本家追求的是赤裸裸的利润,没有利润无以成商业;发春期的少男少女追求的是爱情和生理需要,没有爱情的憧憬,没有生理的欲望无以构成求偶的行为。自然,要驱动每个团队成员前进,得有动力,但值得注意的是绩效激励体系是个性化的,如同第一条我所说的,用市场的角度看待,就是将每个团队成员当成领导者的消费者,实际中每个消费者的需要是不一样的,因此,激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。它可以是多元性的,比如一个激励体系里面既可以包括物质奖励,也可以包含精神奖励,这些奖励设置的前提是能满足各成员不同的需要的,是能构成各成员驱动的主要支撑点的。

第五,这一点说的是领导者本身的建设。领导者是一个岗位,而非一个具体的人,因此,作为一个领导者,他必须要忘记自己的个性,变成一个这个岗位所需要的人即可。很多人在大谈领导者艺术和魅力甚至厚黑学的时候却忘记了基础的工作,这是本末倒置的现象。我一直很喜欢兵法上说的以正合,以奇胜这句话,先有了基础性的工作,可以谈管理技巧,管理艺术,这才是最正确的。恰如很多人做品牌,品牌知名度有了,产品销量却不见起色,那么这不是你的品牌宣传工作没有做好,而是你的产品品质、样式、渠道、配送或者说是服务等基础性的工作出现了问题!作为一个优秀的、出色的职场管理者,他应该先遵循如上4条。

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