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岗位价值评估的流程

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2012年07月16日 22:04
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[提要] 一套完整的岗位价值评估体系一般包括6个环节:成立专家评估小组、确定评估方式、准备标杆岗位工作说明书、对标杆岗位进行评分、计算得分和岗位排序分级。 岗位价值评估的流程是什么? 第一步:成立专家评估小组 评估小组的人员由外部与内部两部分组成,企业外部的专家

一套完整的岗位价值评估体系一般包括6个环节:成立专家评估小组、确定评估方式、准备标杆岗位工作说明书、对标杆岗位进行评分、计算得分和岗位排序分级。

岗位价值评估的流程是什么?

第一步:成立专家评估小组

评估小组的人员由外部与内部两部分组成,企业外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评,同事还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。对企业内部的测评人员的要求是:在企业任职时间较长,对企业的业务和岗位非常了解,并且在不同的部门任过职。企业内部的测评人员一定要有良好的品德,能客观公正的评价事物。

在和老板讨论是否需要成立专家小组的时候,老板说,不用请专家了,这个工作交给你做就行了,你在这方面很熟练嘛。我大默。于是专家评估小组就这样被卡擦掉了。

不过,我个人的建议,如果公司有钱请专家,这点钱还是不要省的好,我自己做过这些工作,深有体会,很多时候,如果你身兼了专家和内部测评人员两个角色,就很难做到中立、客观。而且,当你同属内部测评人员,没有外部专家所特有的权威,在向小组成员阐释评分细则一级带领小组成员对岗位进行评估时,没有争论还好,一旦发生争论,要花费很多不必要的沟通成本。

第二步:确定评估方式

这是指进行全岗位价值评估还是选取标杆岗位进行价值评估。

原则上,几乎所有的岗位都应该进行价值评估,这对规模较小或者业务链不长的公司来说,是可行的,规模稍微大一点的企业,岗位往往比较多,如果全方位进行岗位评估,评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事,或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分,这样会使评估工作出现较大的偏差。

是否选择标杆岗位,应当由专家组讨论决定,但是,如果不是资本型或者扁平结构组织,岗位之间的粘合度也不高(也即是岗位本身差异比较大),这个时候,岗位再多都应该进行全岗价值评估,不能用标杆岗位予以代替。

海氏法里边没有这一部分的规定,它直接提到的就是选取标杆岗位,但是,实际的工作当中,多数扁平化、初具规模的公司岗位都不多,完全可以实行全岗评估,减少偏差。

标杆岗位选择有三个原则:

1 够用(过多就起不到精简的作用,过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定)。

2 好用(岗位可以进行横向比较)。

3 中用(全部的标杆岗位合在一起,要能够代表组织所有的岗位)。

注意,同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取。

第三步:准备标杆岗位的工作说明书

工作说明书是岗位测评的基础,完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做基础,测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分,尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候,测评者的主观性就会增大。

岗位说明书的写法,简单说,岗位说明书要本着5W1H的原则编写,回答为什么,什么额拟任,何种岗位职责以及需要哪些条件来完成工作等问题。

第四步:对标杆岗位进行价值评分

岗位价值评分工作一定要慎重。科学的做法是由专家组中对岗位价值评估比较熟悉和了解的人,选出两个标杆岗位进行对比打分,详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示,知道所有的测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后,并不要立刻进行全面的测评,可先选择部分标杆岗位进行测试,对测试结果统计分析,专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作。如果一开始就全面展开测评工作,而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时,再进行第二轮测评会遭到很多人的反对。

第五步:计算岗位的得分并建立起岗位等级

计算岗位得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后,可算出每位评分者的评分与平均分的离差,对离差较大(超出事先设定标准)的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差,在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将这种偏差降低到最低限度。

这里用的基本就是统计学原理了,原则上,一个公司内部的岗位价值离差(即个体得分和总体平均分)应该落在预设的置信区间以内,如果超出预先设计的置信区间,往往代表该值是异常值,要去除,而这异常值产生的原因,基本应该是人为偏差造成的。我的统计学和数据模型分析都学的并不是非常的扎实,只约莫知道这中间的道理,要我详细的解释清楚,我就有点挠头了。

第六步:排序分级

各标杆岗位最后得分出来后,按分数从高到低将标杆岗位排序,并按一定的分数差距(级差可根据划分等级的需要而定)对标杆岗位分级分层。然后,再将非标杆岗位按其对应的标杆岗位安插到相应的层级中。

岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献,并按照一定的次序进行排序岗位程度的方法。

企业在进行岗位价值评估的时候需要注意以下几点:

1 岗位价值结果是相对的,而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后,将变得毫无意义。

2 岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的,而不是进行定量判断的工具。

3 岗位价值评估是以工作为基础的,而不是以从事岗位的特定员工为基础的。

4 岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的,而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。

岗位价值评估的流程 一文来源于创业网,由18178创业网(www.18178.org)整理编写,本文地址: http://www.18178.org/cymj/zcbf/1342449682.html

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